資料來源 Career職場情報誌  撰文◎羅梅英

 

對於求職者或新鮮人來說，履歷表就像一張包裝紙，除了精美、引人入勝之外，最重要的是，絕對不能夠失真。新鮮人順利通過第一關履歷表的篩選之後，接下來，就要進入企業一道道嚴格的審核過程。如果包裝過了頭，只會讓自己在企業的甄選過程中糗態畢露。
         奇異前董事長暨執行長傑克威爾許說：「人先對了，組織就會對，事情才會對。」許多企業為了找到對的人，各自發展出一套篩選人才的機制，期望透過考試成績、人格特質及臨場表現等客觀的指標，找到與企業最「速配」的優秀人才。

關卡1專業測驗
實力高低當場分曉
為了篩選大量的求職者，許多金融業者及科技公司的研發部門，會以專業筆試做為挑選新人的第一道關卡，以確認新人的專業能力。 專業測驗不見得是書面型式，有時候是現場即席考試，形式非常多元。
以立錡科技來說，資訊類及行政管理類職務採取書面測驗，研發部門則是當場在黑板上畫出電路圖、流程圖。奇美電子的專業測驗則包括：解答某個製程上的問題、現場繪製電路圖或機構設計等。
今年將大舉招募100～200名新人的遊戲橘子，在招募IT工程師、美術設計等特殊職務時，部門主管會設計紙筆測驗或電腦實作，當場考出面試者的實力。

關卡2 數理邏輯測驗
智力＝看不見的內功
除了專業測驗之外，有些企業會加考數理邏輯類測驗。例如：華碩電腦在專業測驗之外，還有邏輯測驗，並且將成績建立常模，做為新人成績的參考依據。
玉山銀行的筆試科目包括：數字敏感度測驗（針對櫃臺及客服人員）、智力測驗，考的是邏輯、數學、圖形、空間。想要進永豐銀行的話，也必須通過數理邏輯測驗，擁有良好的邏輯分析、數理計算能力。
宅配業的統一速達則針對業務司機一職，特別設計「方向感測驗」。題目不難，多半是基本型題目，例如：站在東方往北走的話，會是什麼方位，或是以畫箭頭找出方向等。

關卡3 外文測驗
外文強無處不吃香
在國際化的趨勢下，有愈來愈多的企業在招募人才時，將外文能力視為一項重要評選指標，並視職務及工作所需，訂下不同的要求標準。
奇美電子從工程師、管理師、助理工程師到技術員，都必須通過英文能力測驗，才能進入面談的流程。美商半導體封測大廠艾克爾則是考英翻中，如果是管理階層則必須具備基本會話能力。
英文也是永豐銀行明訂的筆試科目之一，而且只要是碩士級以上的面試者，一律必須經事業群總經理英文面試，對於語言能力的重視程度不在話下。
想要進入遊戲橘子也一律要考英文，針對特殊職務的語言需求，遊戲橘子還會安排公司裡的韓國人或精通日文的同事，負責外語面試。
而立錡科技及華碩電腦、類比科等科技公司，則會針對國外業務人員職務，安排英文筆試及口試，最少必須達到溝通無礙、正確表達意思的程度。

關卡4 適性測驗／職能測驗
不但專業，更要「麻吉」
如果單從學歷或考試成績來找人，高度專業能力並不保證就是最適合公司的人。由於每家公司的企業文化及經營理念不同，自然所要找的人才特質也不大相同，因此，多數企業都會導入「適性測驗」，希望能找到既專業、又與公司最「match」的人才。
一般來說，公司會將適性測驗的結果，做為面試的參考，而非錄取與否的絕對依據。立錡科技人力資源部副理韓正德表示，適性測驗的結果有助於企業更加瞭解求職者，做為判斷是否適合該職務的參考。例如：應徵業務員的人，在活動力、溝通性等向度必須比較強。
今年要找1,000名新人的華碩電腦，屬意的人選視職務別及部門特性而異。如果以研發工程師來看，具備高度的創造性、投入性、自我期許以及思考性等人格特質的人，就是華碩積極網羅的人才。
奇美電子針對不同的職務，量身訂作了不同的職能參考指標。奇美電子人資部管理師楊世億強調，客戶滿意、品質成本、成本控制、團隊合作等4項行為準則，是應徵者是否能順利成為一位奇美人的評估基礎。
有些導入適性測驗／職能測驗多年的企業，會據以發展出一套面試題庫，針對測驗結果向度較弱的特質，在面試時繼續深入追問。不過，玉山銀行的做法比較特殊，會等到面試結束後才進行人格測驗，為的是怕影響面試時主考官對候選人的評價。

關卡5 行為（職能）面談
過去表現是未來的鏡子
除了筆試之外，面試是企業最常用的選才方法。為了找到對的人選、降低「看走眼」的面試誤差，不少企業採用「行為面談法」。也就是，從求職者過去的經驗及表現，預測未來的潛力，因此，面談的重點在於，瞭解求職者與這份新工作直接相關的過去經驗、職能及性格特質。
致伸科技人力資源處資深經理余芳華曾經碰過一個求職者，乍看之下外型談吐絕佳、反應快速靈敏，但回答卻是純理論、舉不出實例經驗，最後當然是「謝謝！再聯絡」。
艾克爾科技人力資源規劃部及訓練發展部經理鄭清河在面試時，會將重點放在「過去的社團、工作經驗或是研究的重大成果，」以找出面試者做計畫以及解決難題的思考脈胳。
華碩電腦人資招募任用課課長潤培芳表示，「能夠通過華碩邏輯及專業測驗的求職者，多半基本功非常扎實，因此，面試時主要看的是其專業程度及未來潛力。」華碩除了請面試者舉過去的經驗為例之外，有時候研發單位的部級主管及BU主管，還會設計突發狀況、丟出案例，以測試應徵者的處理能力與思考能力。

關卡6 上台簡報
演一場漂亮的個人秀
一般來說，由於工作所需，業務及企劃等職務，最常被要求在面試時上台做簡報。例如：遊戲橘子會要求應徵業務及企劃人員者，準備10分鐘的簡報內容，以觀察面試者的表達能力與邏輯組織能力。
另外，有些科技公司也會要求工程師，以論文或研究的專業為題，上台簡報。如奇美部分研發及管理部門的面試關卡中，即包括了簡報問答，除了要在10～15分鐘有限時間內做充分地發揮，還要清楚回答主管對簡報的提問。
除了基本的簡報能力之外，許多大型、跨國性企業，還會要求以流利的英文進行簡報。例如：類比科在招募國外業務行銷主管、負責國外廠商的FAE、以及投資人公關等職務時，都要求面試者必須以英文上台做簡報。
而應徵華碩電腦的國外業務人員，在通過外文筆試之後，接下來就是「case study」考驗。應徵者以5～7人為一組、經過30～50分鐘的小組討論之後，每一個人都必須上台，用英文或日文簡報3分鐘。在整個case study過程中，主管會在一旁仔細觀察每個成員的溝通能力及特質。

關卡7 集體面試
眾多主考官大會審
參加面試很少有人不緊張，尤其是面對一字排開的主考官，更是容易讓面試者緊張。例如：永豐銀行的面試型式即為「三對一」，由3位主管共同面試新人。
對面試者來說，「多對一」的壓力比起「一對一」，無疑升高許多。永豐金控人力資源處資深協理陳日田說。「多對一的面試，某種程度來說，也可視為壓力測驗。」而且，多位主考官共同面試，所問的問題比較多元，能看出甄試者的臨場應變能力。
而玉山銀行的面試陣仗更是驚人，由5～8位面試委員共同面試10位新人，採取「多對多」形式。面試委員的組成，從襄副理級到總經理、董事長不等，以避免經驗值太接近。
玉山銀行人資長王志成表示，1.5～2小時面談下來，不僅是耐力的考驗，不耐煩或抱著試看看的心態均無所遁形，而且還可以觀察出甄試者的團體互動性。像有些人無視於其他人的存在，拚命舉手回答、力求表現，即與玉山銀行著重的「團隊運作精神」明顯不符。
玉山銀行在「多對多」面談甄選之後，很特別的是，會請甄試著以10～15分鐘時間，填寫開放性的「問卷交流表」。所寫內容當然也屬於面試的一環。

關卡8 Part-Time／實習工作穩定度的試金石
在服務業，高學歷不見得吃香。以喜來登大飯店來說，非餐飲科系的新鮮人想加入的話，「就看你展現出多大的熱情，」喜來登飯店人力資源部協理戴智慧說。為確保高學歷新人不是因一時衝動而跑來應徵，喜來登會要求新人先擔任3個月的餐飲PT（part-time）人員，實地經歷基層工作的辛苦，「讓新人知道工作與想像之間的落差。」
服務業的行業特性包括：重視團隊運作、基層工作辛苦等，因此新人前1、2個月的異動率特別高。統一速達所招募的業務司機，在上線之前會特別安排新人跟著學長姐實習1、2個月，「給雙方一個緩衝的時間，」統一速達資源整合部專案經理林寧遠表示，通常熬過3個月之後，新人也就慢慢穩定下來。